La crisi del Covid19, grande opportunità per ridefinire le condizioni operative del lavoro

Riportiamo l'articolo La crisi del Covid19, grande opportunità per ridefinire le condizioni operative del lavoro, di Luca Fiorini e Riccardo Galletti.

La crisi del Covid19 sta trasformandosi in una grande opportunità per ridefinire le condizioni operative del lavoro e il dialogo fra le parti.

Il diffondersi della pandemia ha bruciato o sospeso indefinitamente posti di lavoro e attività con una differenziazione legata al fatto che non tutti i posti sono uguali e non tutti i luoghi sono assimilabili. Chi si è ritrovato in aree geografiche dove la pressione epidemiologica si è manifestata con minore intensità (tutte da verificare sono le cause della diversa pressione del virus) e lavora in attività e filiere produttive considerate essenziali per l’economia del Paese ha continuato, in tutto o parzialmente, a svolgere il proprio lavoro anche nei mesi di marzo e aprile dell’anno in corso.

La diffusione della pandemia ha portato il sistema economico nazionale in una fase di profonda recessione con una contrazione di tutti gli indicatori: il Pil nel 2020 calerà del 9.5%, il valore aggiunto è in contrazione, come l’export, la produzione industriale e gli ordinativi. In un contesto come quello ferrarese, in cui l’impatto del Covid si aggiunge ad un andamento dell’economia territoriale già in fase di rallentamento e stagnazione, è fondamentale che alcuni settori economici abbiano continuato ad essere operativi e produttivi.

E’ il caso dell’industria chimica che significa, nel caso del Petrolchimico di Ferrara (14 imprese insediate e 1850 addetti diretti), produzione di semilavorati fondamentali per supportare il settore sanitario, agricolo, alimentare, ecc. sia in distretti industriali locali che per mercati più aperti. In particolare Basell Poliolefine Italia del gruppo LyondellBasell, (ma lo stesso discorso seppure con diverse motivazioni può valere anche per Versalis – con oltre 300 addetti produce materie plastiche ed elastomeri - e Yara - 130 dipendenti e dedita alla produzione di urea e ammoniaca per l’agricoltura), gestisce a Ferrara produzione di polimeri, catalizzatori per polimeri e attività di ricerca di supporto a tali settori merceologici con circa 900 dipendenti di cui 450 dedicati alle attività di produzione, il resto impegnate nelle attività di ricerca e sviluppo, oltre ad un centinaio di persone la cui attività è di riferimento per funzioni globali di corporate. Pur nella continuità dell’attività produttiva si è verificato che lavori operativi e ruoli tecnici, figure gestionali e manager, si sono trasformati, attraverso l’allontanamento dal luogo fisico di lavoro, in “smart working”: una sessantina di lavoratrici e lavoratori sono stati dotati di “strumenti tecnologici aziendali” per continuare a fornire, da casa, il proprio contributo lavorativo. Questa innovativa modalità lavorativa, considerata, fino a un paio mesi fa un sostanziale benefit di “elargizione” aziendale, ha velocemente scavalcato non solo l'intento originario ma ha costretto l'impresa a rivederne il suo utilizzo.

Infatti non potendo fornire laptop e pacchetti di connessione “dedicati” in misura sufficiente al crescente bisogno dello smart working, si sono adeguati i normali livelli di “certificazione e protezione dei dati aziendali” alle normali reti di connessione e alla strumentazione informatica individuale di chi lavora a casa.

L’assillo dell’azienda nei confronti della “pirateria informatica” ha ceduto di fronte alla constatazione della debolezza della Rete, accettando un collegamento dei dati aziendali determinato esclusivamente dalla copertura territoriale. Se il nostro Paese disponesse ovunque di una Rete di grande efficacia ed efficienza, si verificherebbero le condizioni per immaginare possibili attività in modalità e quantità decisamente innovative rispetto a come abbiamo conosciuto, fino ad oggi, “il mondo dell' industria” ed il suo grado di integrazione orizzontale con le società civili in cui esso è insediato. Oggi circa 160 dipendenti di LyondellBasell di Ferrara lavorano in smart working e continueranno a farlo fino a che l'epidemia non sarà ricondotta a una dimensione governabile; forse una parte di loro continuerà con questa modalità anche oltre, poiché la verifica della produttività del lavoro “a casa” o in generale fuori dalle mura fisiche dello stabilimento, potrà consigliare l'adozione sistematica di rapporti di lavoro e di contributi di lavoro esterni fisicamente alla fabbrica, ma dentro pienamente al sistema gerarchico/organizzativo della stessa. Ciò significa che, diventando organica questa modalità lavorativa, la contrattazione dovrà intervenire direttamente a normare diritti, doveri, opportunità professionali e integrazione “intellettuale” e valoriale con il resto dei dipendenti, anzi valutando come, grazie alla contrattazione, si unifica il contributo del lavoro prodotto “dentro” le mura con quello “fuori” di esse.

Contemporaneamente si è proceduto nei reparti a modificare le regolazioni organizzative tipiche di uno stabilimento, caratterizzato da lavoro in buona parte sul ciclo continuo, 24 ore al giorno, per tutto l'anno. L'alternarsi continuo delle squadre di lavoratori e lavoratrici alle 6,00 alle 14,00 e alle 22,00 di ogni giorno è stato regolato con procedure di rigida separazione tra squadre che “montano” e quelle che “smontano”, con una modificazione significativa delle modalità comunicative con cui si trasmettono le informazioni sull'andamento del processo produttivo da gestire (le “consegne” tra le due squadre) passando dai verbali, trasmessi direttamente, ad un processo più “immateriale” e isolato (non c’è più l'intero corpo della squadra che collettivamente “certifica” e “apprende” la comunicazione del capoturno smontante a quello montante). Le squadre di lavoratori turnisti così segregate (senza possibilità di “scambiarsi” componenti tra di loro per ferie, assenze o esigenze personali o aziendali, a partire da quelle formative) sono state ulteriormente separate nei loro componenti per limitare al massimo il rischio di contagio pianificando, nel caso di evenienza di positività al virus, di “perdere“ per quarantena una delle cinque squadre normalmente componenti l'organico di una struttura.

Allo stesso tempo i lavoratori "a giornata" hanno visto in molti casi rimodulata la propria striscia oraria alternandosi con i propri colleghi della stessa funzione per occupare un determinato ufficio/funzione, per tempi più dilatati, ad esempio dalle ore 7,00 alle ore 20,00. Tutto questo ha trascinato automaticamente, per tutte le funzioni che ne implicano l'utilizzo, l’organizzazione del lavoro in appalto che si è ri-organizzato di conseguenza. Insomma si sono dilatati i tempi delle prestazioni, mentre si è intensificato il distanziamento sociale, aumentato dal 13 marzo con la sospensione di tutte le attività non connesse direttamente alla “produzione” di prodotti essenziali, quindi delle attività di ricerca e sviluppo, fino al 3 maggio.

Nello stesso periodo sono state incrementate le misure di pulizia e sanificazione dei luoghi di lavoro, dei locali comuni, delle strade, oltre alla diffusione di dispositivi di protezione (mascherine) che, dopo alcune settimane, sono stati reperiti in quantità significative.

Dal 14 marzo, a seguito del raggiunto accordo nazionale sul Protocollo Condiviso, fra Governo e Associazioni dei lavoratori e datoriali, sulle misure da adottare aziendalmente per contrastare la diffusione del virus nei luoghi di lavoro, si è proceduto speditamente a recepire tale riferimento con una gestione settimanale congiunta tra RLS (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza)/RSU (rappresentante sindacale unitario) e rappresentanti aziendali. Si tratta di una sede molto concreta in cui da un lato, avendo a riferimento il protocollo nazionale, anche integrato da indicazioni dell'UOPSAL (Unità Operativa di Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro) della locale Asl, si verifica periodicamente l'adeguatezza delle misure adottate rispetto agli obiettivi della norma, dall'altro si propongono nuove iniziative anche in relazione alla evoluzione della pandemia, allo stato delle attività operative, alla consapevolezza di operare in un contesto multisocietario (l’intero Petrolchimico) e con una significativa presenza di lavoratori in appalto alle attività principali. In quest’ottica si sono coinvolti, per iniziativa degli RSU/RLS aziendali, anche i loro omologhi delle imprese che operano in appalto, offrendo un terreno concreto e permanente di reciproca influenza sulle modalità , con l’obiettivo di evitare focolai in un'area industriale di circa 2500 lavoratori.

Si percepisce che la drammaticità della situazione nazionale, unita all'adozione nelle deliberazioni governative del Protocollo Condiviso tra le parti sociali, ha favorito la disponibilità aziendale all' ascolto e al recepimento di letture critiche, proposte e richieste da parte sindacale, tuttavia non può risultare secondario o ininfluente il fatto che, di fronte ad una criticità trasversale a ogni segmento della nostra vita , in ambito lavorativo si scelga il dialogo, la capacità di ascoltarsi, di sentirsi reciprocamente criticati senza arrivare ad uno scontro con le modalità classiche dei rapporti “tra le parti”. Direi che anche la politica nazionale avrebbe da riflettere sull’ "utilità" dell’evitare la “propaganda per se stessi” a vantaggio del tentativo di focalizzare il contributo di tutti sui migliori interventi per arginare una data criticità.

Quando si sceglie il dialogo, emergono disponibilità a riconoscerne le potenzialità positive spesso con risultati clamorosi.

Per “riempire” le ore di assenza nei quasi due mesi di inattività del personale della Ricerca e Sviluppo, si è rivitalizzato un accordo sindacale di “compartecipazione” degli anni ‘80 del secolo scorso (si riportano di seguito stralci di un resoconto di Beppe Ruzziconi), incoraggiando una risposta solidaristica da parte di chi continuava a lavorare (in azienda o in Smart working) che ha donato ferie e permessi per integrare le ore di assenza del personale sospeso. Uno slancio solidale che ha permesso di non ricorrere agli ammortizzatori pubblici.

Tornando all'ambito lavorativo, una delle conseguenze dell'adozione del Protocollo Condiviso in azienda, mi sembra riguardi proprio il ruolo sindacale. In questa fase il tempo dedicato dai delegati a ragionare, ascoltare e raccogliere contributi sulle condizioni operative e organizzative di lavoro, assorbe totalmente il loro tempo di lavoro sindacale. Ed era da tanto che non succedeva. Certo perché si erano nel tempo conquistate buone regolazioni ma anche perché, su questo aspetto, gli ultimi anni hanno visto le imprese, certamente Lyondellbasell, voler fare quasi tutto da sole cercando di evitare l’interlocutore sindacale, a fronte di soluzioni contrattuali economicamente molto di soddisfazione per i lavoratori. Quanto emerge da questi due mesi di fase emergenziale, è un rinnovato protagonismo, riconosciuto e ricercato anche se per necessità, dei delegati sindacali a partire dalla definizione della condizione base del lavorare: dove lavoro, con chi lavoro, quanto lavoro, in che condizioni ambientali, con quale grado di integrazione con altri miei compagni di lavoro.

Le modificazioni adottate in azienda, dall’allargamento delle fasce orarie, al loro frazionamento per evitare incroci nelle aree comuni (spogliatori, mense, ecc.), dalla riduzione di orario – a parità di trattamento economico – sono state finora accettate positivamente dall’insieme dell’organizzazione aziendale perché è rimasto aperto il dialogo tra gli interessi rappresentati dalle parti, evitando di drammatizzare le condizioni del confronto. Ciò ha permesso anche di ridare forza e autorevolezza a strumenti, certo non nuovi, di partecipazione che in altri momenti fasi non erano sostenuti e caldeggiati dall’impresa: dalle riunioni di lavoro (che coinvolgono tutti coloro che operano in una determinata struttura), alle riunioni degli assistenti (i capiturno delle squadre dei turnisti), agli incontri tecnici nelle aree di lavoro (con delegati sindacali e responsabili tecnici di area). Ai più potranno sembrare scontati o eccessivamente formali tali strumenti: si tratta in verità di formidabili occasioni di partecipazione ed intervento su aspetti organizzativi dell'impresa (che non emergerebbero certo neppure dalla presenza di un rappresentante dei sindacati nei CdA), utili all'impresa quando ne ha bisogno (come ora), utili al sindacato per elaborare e rivendicare, quando l'impresa ritiene di non averne bisogno. Inoltre da un punto di vista sindacale, questo momento dovrebbe stimolare una riflessione sulla valorizzazione dei propri terminali organizzativi nella elaborazione delle scelte e delle indicazioni sindacali.

Nelle settimane scorse di forte dibattito (più urlato forse, che ragionato) sul come e sul se ripartire con le attività lavorative, è stato sorprendentemente assente dagli interventi sindacali nei media, un criterio sulla possibilità o meno di riattivare una determinata produzione. Il fatto cioè che in una data azienda ci siano dei rappresentanti dei lavoratori e che questi siano parte integrante, e quindi con capacità di orientamento, del processo decisionale. Abbiamo visto che l’Italia non è omogenea, nemmeno con il virus: ci sono pressioni epidemiologiche diversificate in diverse zone del Paese, mentre le aziende sono diversificate per condizioni di lavoro, capacità di adottare misure di contenimento e organizzare efficacemente il Lavoro. In uno scenario di questo tipo, che la ripartenza del 4 maggio sta esaltando, omogeneizzare i criteri di convivenza tra tutela della salute e necessità di rimettere in attività l'economia, sarà particolarmente difficile senza alimentare strumentali proteste in un senso (liberi tutti) o nell'altro (aspettiamo sia passato tutto a costo di morire di inedia). Per questo il “ lavoro sindacale” nel gestire dentro le imprese interventi sulle condizioni di lavoro in questa fase, dovrebbe essere parte integrante della “elaborazione sindacale confederale”.

Impedire una separazione tra il Sindacato di fabbrica o d’ufficio e il sindacato delle segreterie nazionali “di Roma”, aiuterebbe ad evitare che le odierne difficoltà di confronto e arricchimento tra i diversi livelli delle organizzazioni sindacali, portino chi fa il delegato di base a possibili eccessive influenze determinate dall'unico contesto in cui si muove ( la “deriva aziendalista”!).

Aiuterebbe anche a fare si che l'operato dei vertici sindacali, la loro elaborazione ed il loro riconoscimento nei rapporti con la politica e/o il governo, siano strettamente collegati alla verifica puntuale delle condizioni nei luoghi di lavoro, delle cui condizioni di operatività essi stanno decidendo.

Luca Fiorini, delegato RSU Basell, Ferrara

Riccardo Galletti, Ricercatore CDS Cultura e project manager Fondazione Alma Mater Università di Bologna 

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